信息来源：金言法语

在职场的复杂生态中，用人单位通过调岗或异常工作安排“逼迫”劳动者辞职的现象时有发生。这不仅严重损害了劳动者的合法权益，也对和谐稳定的劳动关系造成了冲击。今天，我们将结合典型案例，深入探讨这一职场难题，为劳动者提供应对之策。

一、案例剖析

李某，于2008年入职某信息技术有限公司。2020年，公司以疫情影响组织架构调整为由，提出多种调岗方案。李某明确反对这些方案后，公司将李某强行调为办公室主任，工资降至原来的1/3，李某于是通知解除劳动合同，并申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金。

这次仲裁的争议焦点主要集中公司对李某的单方面调岗降薪是否合理上。从主体适格、双方缔结劳动关系的合意以及长达10余年的实际履行情况来看，李某与公司应认定为标准劳动关系。

疫情期间公司经营正常却仍强行调岗，且调岗后的岗位安排明显不合理，带有侮辱性和针对性，薪资大幅降低，属于未按合同约定提供劳动条件和未足额支付劳动报酬的情形。仲裁庭据此认为李某以未及时足额支付劳动报酬为由要求解除合同理由成立，并要求公司支付经济补偿金

二、相关法律依据

根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

三、劳动者应对策略总结

面对调岗或异常工作安排，劳动者应保持冷静，注重证据收集，通过书面沟通等方式引导用人单位回应关键问题，固定调岗原因、岗位差异、薪酬变化等证据。

同时，务必严格遵守用人单位规章制度，避免因自身过错给公司解除合同的机会。当用人单位存在未按合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形时，劳动者应适时依据《劳动合同法》相关条款主动解除劳动合同，并主张经济补偿金。此外，增强法律意识，熟悉相关法律法规，是劳动者维护自身权益的重要保障。

四、经济补偿计算

1.补偿标准

经济补偿金（N）：工作年限×月平均工资（前12个月均值）

赔偿金（2N）：用人单位违法解除时适用

代通知金：未提前30日通知解除时额外支付1个月工资

2.简易计算示例

某员工月薪1万元，工作5年，被违法解除劳动合同，可申请赔偿金：

经济补偿金 = 5×1万元 = 5万元

赔偿金 = 经济补偿金×2 = 10万元