信息来源：法事前沿

对于该问题司法实践对此有一定的共性认识，但各地区司法观点也有独到的见解。对于该问题结合各地司法实践和法律规定，笔者发表一下自己的见解。

要回答文题上的问题，首先要明确达到法定退休年龄终止劳动合同的法律依据是什么？

《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。那什么情况下，劳动者开始享受基本养老保险待遇呢？《社会保险法》第十六条规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。也就是说“享受基本养老保险待遇”需要同时满足三个条件：第一、参加了基本养老保险，根据社会保险法第十六条的规定和法律的体系性来看，这里的“基本养老保险”仅指职工基本养老保险，不包括新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险；第二、缴费年限满十五年；第三、达到法定退休年龄。如果三项都满足，恭喜你，你可以开始享受领养老金的生活了，同时也意味着你和公司之间的劳动合同终止。

如果不满足呢？从实践和规定的内容看，缴费年限不足十五年是常见的情形（另外还有女职工退休年龄的认定），在此情形之下并不满足《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止的条件，也就是文题的问题。在此情形之下，人事工作实践通常会根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定终止劳动合同，即劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

如此就会产生第二个问题，《劳动合同法》第四十四条规定和《劳动合同法实施条例》第二十一条规定之间是什么关系？

司法实践中，有当事人认为《劳动合同法》是全国人大常委会制定的法律，而《劳动合同法实施条例》国务院制定的行政法规，法律的位阶高于行政法规，且《劳动合同法实施条例》第二十一条明显扩大了劳动合同终止的条件范围，即下位法与上位法冲突时，必须适用上位法。故公司基于《劳动合同法实施条例》第二十一条解除劳动合同构成违法解除。

单从法理的角度分析，以上论述并无问题。但正是因为法理上的没有问题，有人就提出了“撤销《劳动合同法实施条例》第二十一条的建议”，对此人力资源社会保障部作出了《对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》明确了《劳动合同法实施条例》第二十一条的意义；总结一下就是以下三条：第一、主体资格不在适格：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止；第二、合法理但是不合天理：劳动者已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的情况很复杂，有的是因为劳动者累计缴费年限达不到规定年限，有的是农民工因种种原因不愿意参加社会保险，还存在个别用人单位的高级管理人员即便达到法定退休年龄，也不办理退休手续，当然也有用人单位未为员工缴纳社保的原因。如果非用人单位过错，且不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销。这对用人单位有失公平；第三、行政法规应法而生：《劳动合同法》第四十四条规定了兜底条款，即法律、行政法规规定的其他劳动合同终止的情形，《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定就是《劳动合同法》第四十四条所规定的“行政法规规定的其他情形”。

故，劳动者达到法定退休年龄，单社保缴费年限不满十五年的，用人单位依然可以根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定终止劳动合同。

鉴于劳动者对法律的了解有限，对劳动合同终止后养老保险后续处理认识欠缺，建议单位在通知员工因达到法定退休年龄而劳动合同终止时，同步了解员工请款，就后续养老保险的处置给出方案。

以上纯属个人拙见，仅供参考。