案情简介

女职工付某是一位检验员。劳动合同期间其申请休产假获得单位批准，随即被告知产假期间单位将停止为其缴纳社会保险费，故其产假期间三个月的社保处于断缴状态，直到上班后单位才重新为其缴纳。休产假期间，单位多次要求她提前销假复职，为了保住这份工作，她只好提前上班，实际上只休了108天的产假。由于单位在其产假期间未按规定为其缴纳社保，导致她无法享受生育保险待遇，复职后，她也多次要求单位补齐社保均遭到拒绝，加上单位只给她45天的正常哺乳假，无奈她选择了辞职，并申请劳动仲裁，请求单位补缴其产假期间的社保、支付其生育保险待遇并支付经济补偿金等共计3万余元。而单位认为其系非全日制员工，每天工作仅四小时，上下班不需要打卡考勤，没有为其缴纳社保的义务，其生育保险待遇以及经济补偿金也不应该由单位承担。同时，单位认为付某是自己辞职的，也不应当支付其经济补偿金，如果给也只能按最低工资标准支付。对此，付某有相关证据证明其主张，而单位没有证据支撑，在市总工会的援助下，案件得到调解，付某对调处结果很满意。

焦点分析

本案争议焦点主要有三个：一是职工与单位是何种劳动合同制；二是单位是否应补偿职工生育津贴损失及生育津贴计算标准；三是单位是否应支付职工经济补偿金及经济补偿金计算标准。

一、关于职工与单位是何种劳动合同制的问题此前，单位认为付某是非全日制劳动关系，上下班时间自由，不用考勤，但是未能提供相关证据予以证明。相反，职工提供的指纹打卡记录视频显示，其每日上下班时间为早上8时至下午16时30分，已经超过8小时，且单位也为其缴纳了社会保险，只是停缴了其休产假的三个月社保费。职工与单位管理者的谈话记录显示，管理者明确要求其回家哺乳均要打考勤，与单位之前所陈述的付某系非全日制用工不需要打考勤自相矛盾。且付某由于工作认真，业务水平高，被单位提拔为科长。以上三点充分证明职工付某与单位是全日制劳动合同关系。

二、关于单位是否应补偿职工生育津贴损失及生育津贴计算标准的问题

（一）单位应当补偿职工生育津贴损失。由前所述，付某与单位存在全日制劳动合同关系，根据《社会保险法》规定，职工应当参加生育保险，并且由用人单位依法为劳动者缴纳生育保险费用。《江苏省职工生育保险规定》第十五条明确规定：“用人单位未按照规定办理社会保险登记或者未按时足额纳生育保险费，其职工的生育保险待遇和职工未就业配偶生育的医疗费用待遇由用人单位按照所属统筹地区生育保险规定的待遇标准足额支付。”《连云港市职工生育保险实施办法》亦有类似规定。调解中，单位也认可其欠缴付某三个月的社保费用。因为单位的欠缴导致付某无法享受生育津贴，故单位应依法补偿付某生育津贴损失。

（二）生育津贴支付标准应按照职工休（产）假前月工资支付。《江苏省职工生育保险规定》第十五条明确规定，由于单位的原因导致职工无法享受生育保险待遇的由单位承担损失，且“生育津贴的支付标准按照职工产假或者休假前工资的标准执行”。由于单位工资是现金发放，员工没有工资单。庭审中，单位仅提供付某一人按照最低工资标准制作的工资单，并称如果要支付生育津贴，标准只能按最低工资标准计算。对此，付某完全否认，并提供了其签字领取工资时拍录的工资收入证明八份，显示其月工资数额均在三千四百元。仲裁庭要求单位在规定的时间内提供全员工资发放表和考勤记录等证据，单位也未能提供。根据规定，“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。” 故单位应按照付某提供的休假前工资标准支付其生育津贴。

三、关于单位是否应支付职工经济补偿金及经济补偿金计算标准的问题

（一）单位应当支付职工经济补偿金。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”和“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以单方面解除劳动合同，并可以根据该法第四十六条规定请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金。本案中，单位在职工产假期间停缴其三个月社会保险费，并上班之后多次协商要求单位予以补缴都被拒绝，且单位欠缴行为导致职工无法享受生育保险待遇。根据《女职工劳动保护规定》等规定，女职工哺乳期时间为一年，且不得克扣女职工哺乳时间的工资。本案中，单位规定，女职工生育仅给45日的哺乳期，且需要对哺乳时间进行打卡、扣除哺乳时间内的工资，明显侵害了女职工合法权益。职工以上面任何一个理由提出解除劳动合同，单位都需要支付经济补偿金。

（二）经济补偿金应按照其解除劳动合同前12个月平均工资支付。《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据前面分析，单位未能提供工资支付的有效证据，其认为应当按照最低标准支付经济补偿金的说法不能成立。故，付某的经济补偿金标准应按照其解除劳动合同前十二个月的平均工资支付。

后记：近年来，国家出台了比较健全的有关女职工就业、特殊劳动保护方面的法律法规等，保护的内容和方式考虑的也比较人性化，可以说对女职工关爱有加。但实际上，有一些用人单位仍然存在对女性就业歧视、侵害女职工“三期”特殊权益的现象，伤害了女职工身心健康，不利于国家推行鼓励生育二孩政策和改变老龄化现状。呼吁政府应多为女职工特殊保护期内的经济权益买单，用人单位应尊法守法承担起关爱员工的社会责任，营造全社会共同关爱女职工的良好氛围，为“半边天”的特殊劳动保护撑起一把大伞。